İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi (HRM) Təlimi

1. İRİE əhəmiyyəti 
2. İR əsas məqsədi 
3. İR funksiyaları (modulları) 
4. İR nəyə fokuslanmalıdır?  
5. Strategiya 
6. Vizyon 
7. Missiya 
8. Dəyərlər 
9. İR strategiyası 
10. İR strategiya nümunələri  
11. İR strategiyanın Biznes strategiya ilə uzlaşması 
12. Strateji plan 
13. Strateji planın 4 addımı

1. Plan, Planma və İR planlama anlayışları 
2. İR planlamanın məqsədi, vacibliyi və faydaları 
3. İR planlamanın funksiyaları 
4. Şirkət planı ilə İR plan arasındakı əlaqə 
5. Effektiv İR plan necə olmalıdır 
6. İR planlamada iştirak edən tərəflər 
7. İR planlamada lazım olan resurslar 
8. İR planlamanın mərhələləri 
9. İR planlamaya təsir edən xarici və daxili faktorlar 
10. İR Planlamada istifadə edilən təxmin metodları: mühakimə əsaslı və Riyazi  
11. İş analizi, İş və zaman etüdü, İş dizaynı (submodul) 
12. İş analizi nədir 
13. İş analizinin məqsədi, əhəmiyyəti və istifadə yerləri 
14. İş analizində istifadə edilən metodlar 
15. İş analizi prosesinin mərhələləri: İş analizinin planlanması, İş analizinin hazırlanması və tanıdılması, İş analizi prosesinin aparılması, Vəzifə təlimatları və vəzifə tələblərinin formalaşdırılması, Vəzifə təlimatları və vəzifə tələblərinin güncəllənməsi 
16. İş analizi anketinin komponentlər 
17. Anketdə olmalı suallar 
18. Müsahibə müsahibə metodunda suallar 
19. Müşahidə metodunda diqqət edilməli məqam 
20. Praktiki çalışma  
21. Vəzifə təlimatı və Vəzifə tələbinin fərqi 
22. İş etüdü və Zaman etüdü 
23. İş dizaynı  
24. İR metrikləri və analitikası (submodul) 
25. İR metriklər nədir 
26. İR metriklərin məqsədi və əhəmiyyəti 
27. Metrik  formaları (sayısal, maliyyət, faizlə) 
28. Metrik növləri və formaları 
29. Metriklər harada istifadə edilir? 
30. İR metrikləri 
31. İR analitika 
32. İR analitika nədir? 
33. İR analitika niyə önəmlidir? 
34. İR analitika nümunələr 

1. İşə Qəbul prosesinə hazırlıq mərhələsi: istedad xəritəsi, işə qəbul strategiyası və korparativ dəyərlər 
2. İşə Qəbul strategiyası hazırlarkən turnover hesabatına istinad
3. İşə Qəbul Tuneli (Recruitment Funnel) və onun mərhələləri 
4. İşə Qəbul Tunelinin metrikləri 
5. Effektiv işə qəbul prosesində planlama və metod formalaşdırma 
6. Namizəd mənbəyinin yaradılması, potensialları cəlb edə biləcəyimiz qaynaqlar 
7. Effektiv işə qəbul prosesi üçün işəgötürən markası (employer branding) 
8. Sosial Media və E-Recruitment qaynaq yaratma metodu kimi 
9. “İstedad” və “potensial” anlayışı 
10. Namizəd seçimi mərhələsində istifadə olunan alətlər: intelektual və emosional zəka testləri, peşə testləri, şəxsiyyət inventarı testləri - DİSC, 16 PF, dəyərləndirmə mərkəzləri 
11. İşə Qəbul müsahibəsinin növləri və onların tətbiq edilmə məqamları 
12. Effektiv işə qəbul üçün səriştə əsaslı müsahibə və STAR metodu 
13. Dəyərləndirmə prosesində iş ailələrinə əsasən səriştə matriksinin qurulması və tətbiqi 
14. Prosesdə iştirak edən namizədlərin dəyərləndirilmə metodları 
15. İşə Qəbul Prosesində ERP və onun seçimi 
16. İşə Qəbul Prosesində analiz və hesabatlılıq 
17. İşə qəbul prosesinin referans araşdırması mərhələsi və yekun dəyərləndirmə mərhələsi 
18. İş təklifi mərhələsi və diqqət edilməsi lazım olan nüanslar 
19. Prosesə cəlb edilən və uyğun görülməyən namizədlərə geridönüş edilməsi prosesi   
20. Stratejik İşə qəbul üçün keçmiş, mövcud və gələcək trendlərin analizi
     

1. Adaptasiya proqramının mahiyyəti, məqsədi və mərhələləri 
2. Oryantasiya proqramının təşkil edilmə metodları 
3. Sınaq müddətində işçinin dəyərləndirmə metodları və geridönüş edilməsi mərhələsi 
4. Adaptasiya sisteminin idarə edilməsində ənənəvi və müasir yanaşmalar 
5. Adaptasiya prosesində yekun dəyərləndirmə
    

1. Performansın idarə edilməsi nədir? 
2. Performansın idarə edilməsinin 3 mərhələsi:  
3. Performans qiymətləndirmənin məqsədi 
4. Performans qiymətləndirməni şirkət rəhbəri, şirkət və işçilər üçün faydaları 
5. Peformans qiymətləndirmə kriteriyalarının  müəyyən edilməsi 
6. Hədəflərin və KPI-ların müəyyən edilməsi 
7. Fərdi və komanda hədəflərinin uzlaşdırılması (kaskadlama) 
8. Performans qiymətləndirmə  metodları (360 dərəcə və.s) 
9. Performans qiymətləndirmə prosesi (XFQ) 
10. Təməl qiymətləndirmə xətaları 
11. Performans qiymətləndirmə görüşlərində diqqət edilməli məqamlar 
12. Geribildirimin önəmi və formaları 
13. Performans qiymətləndirmə nəticələrinin təhlili və tətbiqi

1. İstedadın idarə edilməsində bəzi anlayışlar (istedad, potensial, performans) 
2. İstedadların idarə edilməsinin önəmi 
3. İstedadların idarə edilməsi prosesi 
4. Karyera planı 
5. Təyinat və yüksəliş kriteriyaları 
6. Kritik vəzifələrin müəyyən edilməsi 
7. Kritik vəzifələrə davamçıların hazırlanması planı 
8. İşçilərin qiymətləndirilməsi və potensialların müəyyən edilməsi 
9. İstedadların inkişaf etdirilməsi 
10. Davamçılar planının mərhələləri 
11. Rotasiya planı 
12. Fərdi inkişaf planı 
13. Fərdi inkişaf planının komponentləri 
14. Ölçmə və qiymətləndirmə vasitələri 
15. Səriştələrin istifadə edilməsi 
16. İstedad matrisi (9 box)

1. Tərtib (İllik Təlim Planının tərtib edilməsi) 
2. Fərdi qiymətləndirmənin aparılması 
3. Qiymətləndirmə meyarlarının müəyyən edilməsi 
4. Fərdi Qiymətləndirmə Blankının tərtib edilməsi 
5. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi 
6. Təlim Müraciəti Blankının tərtib edilməsi 
7. Təlim Müraciəti Blanklarının analiz edilməsi 
8. İllik Təlim Büdcəsinin tərtib edilməsi 
9. İcra (İllik Təlim Planının icra edilməsi) 
10. Prioritetlərin müəyyən edilməsi 
11. Təlim bölməsinin fəaliyyət planının tərtib edilməsi 
12. Təlim müəssisələri və Təlimçilərin axtarışı 
13. Rəsmiləşdirmə və təşkilati işlərin həyata keçirilməsi 
14. Təlimin qiymətləndirmə meyarlarının müəyyən edilməsi 
15. Təlim Qiymətləndirmə Blankının tərtib edilməsi 
16. Hesabat (Təlimlərlə bağlı Hesabatın tərtib edilməsi)  
17. Keçirilən təlimlərin data bazasının yaradılması 
18. Sertifikatların data bazasının yaradılması 
19. Qiymətləndirmə blanklarının data bazasının yaradılması 
20. Təlimlərlə bağlı illik hesabatın tərtib edilməsi 

1. Əmək haqqının strateji məqsədləri və əhəmiyyəti
2. Əmək haqqı sistemində inteqrasiya olunmuş yanaşma
3. Əmək haqqı strukturunun formalaşdırılması üçün modellər
4. Əmək haqqı sistemində 3P konsepsiyası və Performans əsaslı əməkhaqı sisteminin qurulması
5. Vəzifə dərəcələndirmə və əsas prinsipləri 
6. Vəzifə dərəcələndirmə metodlarının tətbiqi Hay metodu, JET metodu 
7. Praktik məşğələlər 
8. Əmək haqqının idarə olunması siyasətinin formalaşdırlması 
9. Əmək haqqı artımları üçün strategiyalar 
10. Əmək haqqı büdcəsinin formalaşdırılması və proqnozlaşdırılması 
11. Praktik məşğələlər
     

1. İşçi bağlılığı (loyallığı) nədir? 
2. İşçi bağlılığının (loyallığının) əhəmiyyəti 
3. İşçi bağlılının (loyallığının) şirkətə faydası 
4. İşçi bağlılığın işçi axınına təsiri 
5. İşçinin işdən ayrılma maliyyəti 
6. İşçi məmnuniyyəti və işçi bağlılığı arasındakı fərqlər 
7. İşçi bağlılığı modeli 
8. İşçilərin şirkətə bağlı olduğunu necə anlamaq olar? 
9. İşçi bağlığını təmin etmək və ya artırmaq üçün nə etmək olar? 
10. Təşkilat, iş və komanda səviyyələrində işçi bağlılığı 
11. İşçi bağlılığını kim yaratmalıdır? Bu prosesdə komanda liderinin rolu və məsuliyyətləri nədən ibarətdir? 
12. İşçi bağlılığında təşkilatın rolu 
13. İşi bağlılığında menecerlərin rolu 
14. İşçi bağlılığında işçilərin rolu 
15. İşçi bağlılığında motivasiyanın rolu 
16. İşçi bağlılığı və motivasiya arasında əlaqə 
17. Motivasiya 
18. Motivasiya nədir? 
19. Motivasiya niyə önəmlidir?

Təlimin ümumi müddəti 56 saatdır.

Təlim həftənin 2-ci və 4-cü günləri saat 19:00-21:00 aralığında və 6-cı gün 14:30-17:30 aralığında olmaqla keçirilir. (Həftədə 3 gün, 8 saat)
Təlimin növbəti sessiyası 3 iyun tarixində başlayacaq.